一、面试类型：
1.行为面试:行为事件面试全称（BEI），它是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初创立的。严格地说，行为面试更多的是一种技术，它越来越渗透到不同的面试设计中。行为事件面试方法是通过一系列问题收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息。根据申请人对以往工作事件的描述和问题，利用质量模型来评估申请人在以往工作中的质量，并推测他们在未来工作中的行为。
2.场景面试。场景面试可以根据不同的目的引入多种场景组合。在不同的场景模式下，面试的具体方法灵活多样，但会设置一定的模拟场景，要求受试者扮演一定的角色，进入角色场景，处理各种事务、问题和矛盾。考官通过观察和记录考生在场景中表现出来的行为，以评估他们的素质潜力，或者看他们是否能适应或胜任工作。因此，不同场景面试的共同特点是模拟性强、逼真性强，能够充分、全面地展示考生的才华。面试官可以对有工作经验的人进行更全面、更深入、更准确的评价。
3.结构化访谈。是指根据预先确定的内容、程序和分数结构进行的访谈形式。在结构化访谈中，访谈程序、内容和评分方法的标准化程度相对较高，使访谈结构紧密，层次分明，评分模式固定。
⊙面试中的非语言行为：非语言行为是指双方在面试沟通过程中交换的视觉信息。包括：面部表情、眼睛接触、距离、身体语言。
2、面试中申请人的类型：考官与申请人之间的关系类型：包括平等关系、面试官的主导作用和考官的下属作用。根据面试双方的关系类型，考生可以从关系水平和内容水平两个纬度分为以下类型：
1.那些虚张声势的人。这类候选人非常自信，经常直接进入主题。它属于高关系和高内容类型。倾向于控制整个面试过程。面试官通常会反抗这类候选人，以重新获得面试的主导地位。理想的方法是面试官主动关注候选人的态度，甚至给予一些赞扬。
2.嫌疑人。这个角色是虚张声势者的另一个极端。这种候选人在关系上有些困难，他很难表达自己。由于环境中的巨大压力，他缺乏信心，无法放松。正确的反应不是表现出不耐烦，而是试图放松对方。
3.沉默。有些候选人属于某些方面的专家，对他们的工作有相当大的造诣，但他们不善于交谈。有时他们对自己说的话非常小心，似乎没什么好说的。这是一种典型的面试官主导的双边关系。对这类候选人来说，正确的方法是询问与他们擅长内容相关的开放性问题，以便他们能够表达他们熟悉的内容，并暴露他们背后的潜力。同时，面试官应保持沉默和必要的鼓励。
4.朋友型。这种人容易与他们沟通，关系导向，对外界感兴趣，营造友好的氛围。但是，我们必须注意防止内容遗漏。然而，面试官应该注意的是，他们不应该被误导，因为他们表达和良好的印象而被误导。正确的方法是帮助申请人尽快开展主题，就像商务会谈一样。